Das Thema Gehaltsstrukturen wird in den kommenden Jahren immer wichtiger. Ab 2026 sind große Unternehmen gesetzlich verpflichtet, ihre Gehälter in Stellenausschreibungen anzugeben. Dadurch wird der Arbeitsmarkt transparenter, und qualifizierte Bewerber werden verstärkt darauf achten, wo Unternehmen offen und nachvollziehbar mit dem Thema Vergütung umgehen. Für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) bedeutet das: Wer nicht mitzieht, riskiert, im Wettbewerb um Fachkräfte zurückzufallen. Doch Transparenz erfordert Planung, Struktur und vor allem das Wissen, wie faire und marktkonforme Gehaltsbänder entwickelt werden können.
1. Transparenz schafft Vertrauen – auch bei kleinen Unternehmen
Wenn große Unternehmen ab 2026 ihre Gehälter in Stellenausschreibungen veröffentlichen, wird es für Bewerber leichter, Unternehmen direkt zu vergleichen. Ein Unternehmen, das keine Gehaltsangaben bereitstellt, könnte für viele Bewerber weniger attraktiv wirken. Gerade in einem Arbeitsmarkt, in dem qualifizierte Fachkräfte stark umworben werden, haben Unternehmen, die ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Auch intern schafft eine transparente Gehaltsstruktur Vertrauen. Mitarbeiter möchten sicherstellen, dass sie fair und angemessen entlohnt werden. Unklare Vergütungsrichtlinien können zu Misstrauen und Unzufriedenheit führen. Besonders kritisch wird es, wenn bestehende Mitarbeiter feststellen, dass neue Kollegen besser bezahlt werden oder der Markt mittlerweile höhere Gehälter fordert. Das gefährdet nicht nur die Motivation, sondern auch die langfristige Bindung an das Unternehmen.
2. Gehaltstransparenz beginnt bei klaren Gehaltsstrukturen
Der Aufbau einer transparenten Gehaltsstruktur ist essenziell, um in einem immer transparenteren Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. Um dies erfolgreich zu gestalten, sollten Unternehmen sicherstellen, dass sie:
- Klare Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen entwickeln, damit nachvollziehbar wird, welche Qualifikationen, Verantwortlichkeiten und Erfahrungen für eine bestimmte Position notwendig sind.
- Gehaltsbänder erstellen, die sich an diesen Stellenbeschreibungen orientieren und für jede Position faire und transparente Gehaltsbereiche festlegen.
- Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Gehaltsstruktur aufzeigen, sodass Mitarbeiter wissen, wie sie mit zunehmender Erfahrung und Qualifikation in höhere Gehaltsstufen aufsteigen können.
3. Der Druck auf KMU wird steigen
Zwar sind KMU aktuell noch nicht verpflichtet, Gehälter in Stellenausschreibungen offenzulegen, doch der Druck wird mit den neuen Regelungen deutlich zunehmen. Wenn große Unternehmen Gehälter transparent machen, entsteht ein Marktvergleich, der für Bewerber leicht zugänglich wird. KMU, die weiterhin keine Transparenz bieten, könnten Schwierigkeiten haben, Talente zu gewinnen.
Ebenso problematisch wird es, wenn Gehälter in Stellenanzeigen veröffentlicht werden, die nicht zu den internen Gehaltsstrukturen passen. Neue Mitarbeiter könnten besser bezahlt werden als bestehende, was Unzufriedenheit und Konflikte im Team zur Folge haben kann. Deshalb ist es für KMU entscheidend, regelmäßige Gehaltsüberprüfungendurchzuführen und sicherzustellen, dass die internen Vergütungsrichtlinien marktkonform und fair sind.
4. Branchenwissen als Grundlage für faire Vergütung
Eine faire und wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur kann nur dann entstehen, wenn das Unternehmen die Markt- und Branchengehälter kennt. KMU sollten sich folgende Fragen stellen:
- Liegen die Gehälter im Unternehmen im Branchendurchschnitt?
- Wie entwickeln sich die Löhne in der jeweiligen Branche?
- Zahlt das Unternehmen marktkonform oder riskieren wir, Mitarbeiter an besser zahlende Unternehmen zu verlieren?
Eine regelmäßige Marktanalyse ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Gehaltsniveau im Unternehmen nicht hinter den Wettbewerbern zurückbleibt. Liegen die Gehälter unter dem Branchenschnitt, wird es zunehmend schwer, qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder neue Talente zu gewinnen. Ein zu niedriges Gehaltsspektrum führt nicht nur zu Problemen bei der Rekrutierung, sondern kann auch zu Unzufriedenheit innerhalb des bestehenden Teams führen.
5. Gehaltsgefälle vermeiden
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Vermeidung von Gehaltsgefällen innerhalb des Unternehmens. Sobald Gehälter in Stellenanzeigen veröffentlicht werden, kann dies zu Unruhe führen, wenn diese nicht zu den internen Gehältern passen. Stellen Sie sich vor, neue Mitarbeiter werden besser bezahlt als langjährige Kollegen – ein klares Rezept für Unzufriedenheit und Misstrauen im Team. Auch wenn die ausgeschriebenen Gehälter deutlich über oder unter den tatsächlich gezahlten Löhnen liegen, kann dies zu Irritationen führen.
Die Lösung liegt darin, regelmäßige Gehaltsanpassungen und Marktanalysen durchzuführen und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter fair und marktkonform bezahlt werden. Eine transparente und faire Vergütungsstruktur, die auf objektiven Kriterien basiert, sorgt für eine ausgeglichene und motivierte Belegschaft.
Fazit: Jetzt handeln, um die Zukunft zu sichern
Für KMU bedeutet dies: Es ist Zeit, aktiv zu werden. Auch wenn sie aktuell nicht direkt von den gesetzlichen Regelungen zur Gehaltstransparenz betroffen sind, wird der Druck steigen. Unternehmen, die frühzeitig klare und transparente Gehaltsstrukturen aufbauen, sichern sich nicht nur einen Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter, sondern erhöhen auch die Zufriedenheit und Loyalität ihrer bestehenden Belegschaft.
Der erste Schritt besteht darin, Stellenbeschreibungen und Anforderungen klar zu definieren, um darauf basierend faire und transparente Gehaltsbänder zu erstellen. Nur so kann langfristig sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter gerecht und marktkonform entlohnt werden.
Unterstützung durch Christiansen HR Training
Damit Ihr Unternehmen gut auf die kommenden Herausforderungen vorbereitet ist, bieten wir Ihnen bei Christiansen HR Training umfassende Unterstützung an. Wir helfen Ihnen, eine transparente und wettbewerbsfähige Gehaltsstruktur zu entwickeln und ein Vergütungssystem mit klaren Richtlinien zu etablieren. Der erste Schritt dabei: Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen erstellen, denn nur so können transparente und faire Gehaltsbänder definiert werden.
Unsere Expertise stellt sicher, dass Ihr Unternehmen nicht nur im Marktvergleich wettbewerbsfähig bleibt, sondern auch intern für mehr Zufriedenheit und Transparenz sorgt.
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